Latihan Soal UAS THE

 

ADBI4438-1

 

 

NASKAH TUGAS MATA KULIAH UNIVERSITAS TERBUKA SEMESTER: 2021/22.1 (2021.2)

 

Fakultas                     : FHISIP/Fakultas Hukum, Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Kode/Nama MK                            : ADBI4438/Manajemen Sumber Daya Manusia

Tugas                           2

 

No.	Soal
1.	Ada beberapa pilihan strategis yang dapat dipertimbangkan oleh perusahaan dalam konteks perencanaan sumber daya manusia. Sebutkan dan jelaskan !
2.	Pendekatan struktur upah yang paling popular selama ini adalah pendekatan pengupahan yang didasarkan pada jabatan. Namun pendekatan ini memiliki beberapa kelemahan. Pertanyaan: a.    Apa saja kelemahan tersebut? b.    Untuk mengatasi kelemahan tersebut dikembangkan beberapa pendekatan struktur upah lainnya. Sebutkan dan jelaskan !.
3.	Penilaian kinerja secara formal merupakan pengkajian kinerja tahunan yang terstruktur, dimana supervisor menilai setiap kinerja karyawan dengan menggunakan prosedur penilaian resmi. Sebutkan dan jelaskan langkah-langkah penilaian kinerja agar menghasilkan data yang akurat dan reliabel !.

 

 

1.         Strategi Perencanaan sumber daya manusia yang dapat dilakukan oleh perusahaan yaitu

a.       Menganalisis Tujuan Perusahaan

Sebelum mengenali potensi SDM, penting bagi Anda untuk menganalisa tujuan perusahaan terlebih dahulu. Dengan menganalisis tujuan perusahaan, Anda bisa dengan mudah mengenali SDM seperti apa yang sebenarnya dibutuhkan oleh perusahaan.

b.      Mengenali SDM yang Sudah Ada

Langkah Perencanaan SDM yang kedua adalah mengenali SDM yang sudah ada di perusahaan. Tujuannya tak lain adalah agar setiap SDM dalam perusahaan dapat berfungsi secara optimal. Sebagai langkah awal, Anda bisa melakukan pemetaan sederhana seperti berapa jumlah total karyawan yang aktif, usia karyawan aktif, hingga berapa banyak karyawan yang mendekati masa pensiun.

c.       Prediksi Supply and Demand

Agar perencanaan SDM bisa tepat sasaran, maka Anda juga harus memahami dinamika SDM itu sendiri. Anda harus tahu SDM seperti apa yang dibutuhkan perusahaan saat ini dan nanti, serta bagaimana caranya untuk mendapatkan SDM yang sesuai dengan kriteria tersebut. Membuat prediksi semacam ini memang bukanlah hal yang mudah.

d.      Merumuskan Strategi

Setelah melewati poin-poin sebelumnya, Anda seharusnya sudah bisa memastikan apakah perusahaan sedang surplus atau justru defisit SDM. Jika dari analisis serta data yang Anda dapatkan ternyata SDM perusahaan surplus maka apa strategi yang harus dilakukan? Apakah harus melakukan redeployment atau justru mengembangkan divisi baru?

e.       Melakukan Monitoring Rutin

Sebuah rencana bisa diketahui berhasil atau tidak dari monitoring. Begitu pula dengan perencanaan SDM. Setelah Anda memutuskan strategi yang harus dijalankan, lakukanlah monitoring dan controlling secara rutin. Anda bisa melakukan evaluasi secara berkala terhadap strategi yang telah diimplementasikan. Misalnya Anda memilih program training untuk menyelesaikan masalah defisit SDM, periksa apakah program tersebut berjalan sebagaimana mestinya. Jika program tidak berjalan, cari tahu penyebabnya dan penyelesaiannya.

2.      A

a.       Kelemahan dengan sistim upah berdasarkan jabatan antara lain

1)      Pendekatan tersebut kearah birokrasi.

2)      Sifat dasar hierarki struktural menguatkan suatu pengambilan keputusan dan arusinformasi atas-bawah.

3)      Birokrasi perlu mengadakan dan memperbaiki deskripsi ealuasi jabatan dengan tujuanmenghambat perubahan.

4)      Struktur upah berdasarkan jabatan yang cenderung statis, kurang menghargai keinginan berperilaku

b.      Cara Pemberian Upah Pekerja

1)      Upah menurut waktu Upah ini dihitung berdasarkan lamanya waktu bekerja. Kelebihannya sistemnya sederhana, mudah dlam pengawasan serta administrasi pembayaran, kualitas hasil kerja dapat lebih baik, karena tenaga kerja tidak tergesa-gesa dalam bekerja

2)      Upah menurut hasil Dalam cara ini, pemberian upah akan ditentukan oleh banyaknya hasil produksi yang dapat dicapai oleh pekerja dalam waktu tertentu. Kelebihannya memberikan motivasi bagi pekerja, pekerja yang terampil akn memperoleh upah yang tinggi,  pengusaha lebih mudah menghitung upah pekerja, produktivitas pekerja akan semakin tinggi,  dan keuntungan perusahaan meningkat

3)      Upah borongan Pembayaran cara ini ditentukan berdasarkan kesepakatan antara para pekerja dengan orang yang memberikan pekerjaan sebelum pekerjaan tersebut dimulai. Kelebihannya memberikan dorongan kepada pekerja untuk menyelesaikan pekerjaan secepatnya, jenis pekerjaan dan upah sudah dapat diketahui

3.      Dalam melakukan penilaian kinerja, tentu tidak dilakukan secara asal-asalan. Semua hal harus dipikirkan agar penilaian kinerja yang dilakukan menghasilkan sesuatu yang bermanfaat dan optimal. Berikut 5 tahapan yang bisa dilakukan dalam melakukan penilaian kinerja.

a.       Tahap Perencanaan

Sebagaimana umumnya suatu kegiatan, penilaian kinerja juga harus diawali dengan suatu perencanaan. Perencanaan, biasanya disusun pada awal tahun untuk rencana satu tahun kedepannya. Tahap ini diambil dalam upaya penyusunan sasaran kinerja yang diharapkan kepada karyawan dan kompetensi apa yang diharapkan oleh perusahaan untuk setiap karyawan. Selain itu harus dipertimbangkan hal-hal apa saja yang harus menjadi standar dalam penilaian kinerja agar penilaian menjadi ideal. Untuk mencapai penilaian yang ideal tersebut maka penilaian haruslah objektif. Penilaian yang objektif ini adalah berdasarkan standar-standar acuan yang sudah disetujui dan nilainya sesuai dengan tingkat pencapaian.

b.      Penyusunan Data dan Bahan

Setelah perencanaan sudah matang, langkah berikutnya adalah melakukan penyusunan data dan bahan. Data-data yang terkait seperti laporan kerja, catatan perusahaan, hingga data-data penunjang lain harus disiapkan. Selanjutnya, data-data itu dijadikan rujukan dari pihak penilai baik itu manajer, pimpinan, kepala divisi, dan lainnya untuk berdiskusi dalam melakukan penyusunan bahan yang diperlukan dalam penilaian kinerja.

c.       Pelaksanaan atau Performing

Pelaksanaan menjadi tahap pamungkas dengan malakukan pemantauan (Ongoing Tracking) dan umpan balik (Feedback) yang dilaksanakan sepanjang tahun berjalan. Biasanya, dalam pelaksanaannya akan ada proses review baik tiap bulan atau pada tengah tahun. Proses umpan balik dilakukan bisa berupa pemberian coaching dari atasan kepada karyawannya.

d.      Penilaian dan Review

Hasil yang didapat dari pelaksanaan tentunya harus dilakukan penilaian di tiap akhir tahun pelaksanaan. Tahap ini membutuhkan komunikasi yang intens mengenai review dari seluruh proses pelaksanaan penilaian kinerja sepanjang tahun. Para penilai atau pimpinan harus kembali berdiskusi dengan melihat berbagai sudut pandang dan kondisi.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 dari 1

Subscribe to receive free email updates: